Analyser les besoins en personnel (GPEC)
Fiche de préparation d'épreuve, calée sur le référentiel du BTS MCO : son plan, ses exemples et son vocabulaire suivent l'épreuve. La même notion est traitée pour tous les publics dans Ressources humaines : RH 2.06, La GEPP et le dictionnaire des compétences.
- Code
- MCO E8.01
- Public
- Candidats au BTS MCO, épreuve E8
- Cours
- 6 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 1 page, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Recruter commence bien avant l'annonce : par un diagnostic. Analyser les besoins en personnel, c'est déterminer combien de collaborateurs et quelles compétences seront nécessaires, et à quelle échéance — pour ne recruter ni trop, ni trop peu, ni le mauvais profil.
Voir ce que traite le coursCours
6 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
1 page pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
8 sections, 6 pages
- 1Pourquoi analyser avant de recruter
- 2La GPEC / GEPP : anticiper les emplois et les compétences
- 3L'analyse quantitative : combien ?
- 4L'analyse qualitative : quelles compétences ?
- 5Du besoin à la décision : recruter n'est qu'une réponse
- 6Cas pratique — dimensionner l'équipe d'un magasin de sport
- 7Mémo, pièges et repère d'examen
- 8Glossaire
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Présentation de la notion
Cette étape s'inscrit dans la démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), rebaptisée GEPP depuis les ordonnances Travail de 2017. Elle combine une analyse quantitative — effectif, taux de turn-over, pyramide des âges, saisonnalité, projets de croissance — et une analyse qualitative qui compare les compétences requises par les missions futures aux compétences réellement disponibles dans l'équipe. Le besoin de recrutement se mesure toujours comme un écart entre ressources actuelles et besoins futurs.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Distinguer besoin quantitatif (combien) et besoin qualitatif (quelles compétences).
- Situer la démarche GPEC/GEPP et son cadre légal (négociation obligatoire dès 300 salariés).
- Calculer et interpréter un taux de turn-over et lire une pyramide des âges.
- Identifier les alternatives au recrutement externe (formation, mobilité, intérim, réorganisation).
- Éviter le piège du remplacement à l'identique par réflexe.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GPEC est la démarche historique d'anticipation des emplois et des compétences. Depuis les ordonnances de 2017, on parle de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui met davantage l'accent sur les parcours et l'employabilité des salariés. La négociation sur la GEPP est obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Comment calcule-t-on le taux de turn-over ?
Le taux de turn-over se calcule ainsi : (nombre de départs sur l'année / effectif moyen) × 100. Un taux élevé annonce des besoins de recrutement récurrents et peut signaler un problème de fidélisation à traiter.
Faut-il toujours recruter quand un besoin apparaît ?
Non. Le recrutement externe n'est qu'une réponse parmi d'autres : selon la nature de l'écart (durable ou temporaire, compétence rare ou courante), on peut aussi former un collaborateur, favoriser la mobilité interne, recourir à l'intérim ou réorganiser le travail.
Comment distinguer un besoin quantitatif d'un besoin qualitatif ?
Le besoin quantitatif porte sur le nombre de personnes nécessaires (effectif). Le besoin qualitatif porte sur les compétences requises. Un besoin apparent de type « il manque un vendeur » cache souvent un besoin qualitatif précis, comme la maîtrise d'un nouvel outil ou d'une nouvelle compétence commerciale.