Construire un système de rémunération
Fiche de préparation d'épreuve, calée sur le référentiel du BTS MCO : son plan, ses exemples et son vocabulaire suivent l'épreuve. La même notion est traitée pour tous les publics dans Ressources humaines : RH 4.02, Les politiques RH et la rémunération globale.
- Code
- MCO E8.16
- Public
- Candidats au BTS MCO, épreuve E8
- Cours
- 5 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 1 page, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
La rémunération n'est pas qu'une ligne de coût : c'est un levier de motivation, de fidélisation et d'équité. Cette fiche technique apprend à construire un système de rémunération globale, en équilibrant fixe et variable dans le respect du cadre légal.
Voir ce que traite le coursCours
5 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
1 page pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
8 sections, 5 pages
- 1La rémunération, un levier stratégique
- 2Les composantes de la rémunération globale
- 3Le cadre légal : SMIC et minima
- 4Fixe et variable : trouver le bon équilibre
- 5Les qualités d'un bon système de rémunération
- 6Cas pratique — bâtir le package d'un conseiller de vente
- 7Mémo, pièges et repère d'examen
- 8Glossaire
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Auteurs et théories
Présentation de la notion
Elle présente la rémunération globale comme l'addition de trois composantes : le salaire fixe, socle stable et sécurisant ; la part variable, qui récompense la performance (détaillée dans la fiche MCO E8.17) ; et les périphériques (mutuelle, épargne salariale, tickets restaurant), qui fidélisent sans toujours coûter cher. Cette rémunération doit respecter un cadre légal strict : le SMIC (12,31 € brut de l'heure au 1er juin 2026), le minimum conventionnel de la branche s'il est plus favorable, et l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Distinguer les trois composantes de la rémunération globale (fixe, variable, périphériques)
- Vérifier le respect du SMIC et du minimum conventionnel dans un package de rémunération
- Arbitrer l'équilibre entre part fixe et part variable selon le poste
- Apprécier l'équité interne et externe d'un système de rémunération
- Présenter une rémunération globale de façon attractive lors d'un recrutement
Questions fréquentes
Quelles sont les trois composantes de la rémunération globale ?
Le salaire fixe (socle stable), la part variable (commissions, primes sur objectifs, qui récompense la performance) et les périphériques (mutuelle, épargne salariale, tickets restaurant, avantages en nature) qui fidélisent.
Quel est le montant du SMIC applicable en 2026 ?
Depuis le 1er juin 2026, le SMIC horaire brut est de 12,31 € et le SMIC mensuel brut de 1 867,02 € pour un temps plein de 35 heures, réévalué au moins chaque année et parfois en cours d'année si l'inflation le déclenche.
Faut-il privilégier une part fixe ou une part variable élevée ?
Il n'existe pas de dosage universel : une part fixe forte sécurise et favorise la qualité de service, une part variable forte stimule la performance mais peut créer de l'insécurité et pousser à la vente forcée ; on combine généralement les deux.
Qu'est-ce que l'équité interne et l'équité externe d'un système de rémunération ?
L'équité interne assure une cohérence des salaires entre postes et personnes dans l'entreprise ; l'équité externe garantit des salaires compétitifs par rapport au marché, sous peine de voir partir les meilleurs éléments.