Fixer des objectifs (SMART, OKR, Locke & Latham)
- Code
- MAN 3.01
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 2 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
« Améliorer la satisfaction client. » Voilà un objectif qui ne mènera nulle part. Pourquoi ? Parce qu'un objectif qui motive vraiment obéit à des règles précises, aujourd'hui scientifiquement établies.
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
2 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
8 parties, 7 pages
IPourquoi fixer des objectifs ?
IILa méthode SMART (Doran, 1981)
- Cascader les objectifs SMART
IIILes OKR — objectives & key results
- Structure d'un OKR
- SMART vs OKR : comparaison
IVLa théorie de Locke & Latham (1990, 2002)
VMise en œuvre opérationnelle
- Template SMART avec exemples par fonction
- Scoring OKR : la méthode Google
VICas pratiques
VIIErreurs fréquentes et actions correctives
VIIIArticulation avec les autres fiches
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Auteurs et théories
Présentation de la notion
Trois cadres complémentaires
Fixer des objectifs est l'acte fondateur du management opérationnel. Peter Drucker en a posé les bases dès 1954 avec le Management par Objectifs (MBO). Trois cadres se complètent : SMART (Doran, 1981) pour formuler des objectifs individuels précis, OKR pour l'alignement organisationnel, et la théorie de Locke & Latham (1990, 2002) qui établit les principes d'un objectif motivant. Selon Gallup (2023), les collaborateurs qui comprennent clairement leurs objectifs sont 3,6 fois plus engagés.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Formuler un objectif individuel conforme aux cinq critères SMART de Doran (1981)
- Distinguer SMART (individuel, annuel) des OKR (collectifs, trimestriels, ambitieux)
- Structurer un OKR en reliant un Objective qualitatif à des Key Results mesurables
- Expliquer les quatre fonctions motivationnelles d'un objectif selon Locke & Latham
- Cascader les objectifs de la vision stratégique jusqu'aux plans d'action individuels
- Situer la fixation d'objectifs dans l'héritage du Management par Objectifs de Drucker (1954)
Questions fréquentes
Que signifie l'acronyme SMART ?
SMART, formalisé par George T. Doran en 1981, signifie Spécifique, Mesurable, Atteignable (ambitieux), Réaliste (pertinent) et Temporel. Ces cinq critères servent à formuler un objectif clair : par exemple « augmenter le NPS du service client de 32 à 45 d'ici le 30 juin » plutôt que « améliorer la satisfaction ».
Quelle est la différence entre SMART et OKR ?
SMART sert à formuler des objectifs individuels et généralement annuels. Les OKR (Objectives & Key Results) sont au contraire collectifs, trimestriels et volontairement ambitieux : ils visent l'alignement de toute l'organisation en reliant un objectif inspirant à des résultats clés mesurables.
Qui a inventé les OKR ?
Le système OKR a été créé par Andrew Grove chez Intel dans les années 80, puis popularisé par John Doerr qui l'a introduit chez Google en 1999. Il est aujourd'hui utilisé par Google, Spotify, LinkedIn, Twitter, Airbnb et de nombreuses scale-ups.
Pourquoi fixer des objectifs motive-t-il les collaborateurs ?
Selon la théorie de Locke & Latham, un objectif remplit quatre fonctions : il oriente l'attention (directive), pousse à plus d'effort quand il est difficile (énergisante), prolonge l'effort dans la durée (persistance) et stimule la recherche de méthodes (cognitive). Gallup (2023) note que des objectifs clairs rendent 3,6 fois plus engagé.