Situations individuelles délicates
- Code
- MAN 4.11
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 4 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Refuser une augmentation, remotiver un collaborateur en bore-out, recadrer une sous-performance qui dure depuis trois mois : comment mener ces conversations sans casser la relation ni la performance de l'équipe ?
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
4 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
9 parties, 7 pages
IPanorama des situations délicates
- La séquence universelle de l'entretien délicat
IIAnnoncer une mauvaise nouvelle
- Principes de l'annonce (méthode DESC adaptée)
- Gérer la réaction émotionnelle
IIIRemotiver un collaborateur désengagé
- Diagnostic des causes de démotivation
- L'entretien de remotivation — méthode GROW
IVAccompagner le retour après absence longue
- Le protocole de retour en 4 phases
VGérer la sous-performance chronique
- Diagnostic préalable — Les 4 causes possibles
- L'escalade managériale en 4 étapes
VIGérer les conflits de loyauté
- Typologie des conflits de loyauté
- Les 3 postures face au conflit de loyauté
VIICompétences et facteurs clés de succès
VIIIPièges et erreurs fréquentes
IXArticulation avec les autres fiches
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
- modèle SACRE (Sécuriser, Annoncer, Comprendre, Rechercher, Engager)
- méthode DESC (Bower & Bower, 1976)
- micro-courbe de Kübler-Ross appliquée à l'annonce
- matrice de diagnostic motivationnel compétence × défi
- modèle GROW (Whitmore, 1992)
- protocole de retour en 4 phases J-7 / J0 / J+30 / J+90
- matrice des 4 causes de sous-performance (compétence, volonté, ressource, personnel)
- escalade managériale en 4 étapes avec trace écrite
Présentation de la notion
Les 5 situations individuelles délicates
Le quotidien managérial comporte cinq grandes familles de conversations sensibles, chacune avec son enjeu propre :
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
- Structurer un entretien sensible avec le modèle SACRE en 5 temps
- Annoncer une mauvaise nouvelle avec la méthode DESC (Décrire, Exprimer, Spécifier, Conséquences)
- Identifier les phases de réaction émotionnelle (choc, colère, négociation) et adapter sa posture
- Choisir le bon cadre (lieu, moment, durée) pour une annonce difficile
- Recadrer une sous-performance chronique sans dégrader la relation managériale
Questions fréquentes
Comment annoncer une mauvaise nouvelle à un collaborateur ?
On utilise la méthode DESC : Décrire les faits objectivement, Exprimer sa reconnaissance de l'impact, Spécifier une alternative, montrer les Conséquences positives. On choisit un bureau fermé, en début de semaine, avec au moins 45 minutes pour laisser place à l'expression émotionnelle. Jamais par e-mail ni un vendredi soir.
Qu'est-ce que la méthode SACRE en management ?
SACRE est une séquence en 5 temps pour tout entretien délicat : Sécuriser le cadre, Annoncer clairement, Comprendre la réaction, Rechercher des solutions, Engager le suivi. Elle évite l'évitement et la brutalité, les deux écueils classiques de ces conversations.
Comment réagir face à la colère d'un collaborateur pendant un entretien ?
La colère est une phase normale de réception d'une mauvaise nouvelle. Le manager écoute sans interrompre et nomme l'émotion ressentie, plutôt que de se justifier ou de hausser le ton. Face au choc initial, il laisse au contraire du temps sans chercher à remplir le silence.
À partir de quand parle-t-on de sous-performance chronique ?
On parle de sous-performance chronique quand les résultats restent durablement en-deçà des objectifs au-delà de trois mois. Elle concerne en moyenne 5 à 10 % de l'effectif et impose de choisir entre redresser la situation ou en prendre acte.