Le développement des compétences
Fiche de préparation d'épreuve, calée sur le référentiel du BTS SAM : son plan, ses exemples et son vocabulaire suivent l'épreuve. La même notion est traitée pour tous les publics dans Ressources humaines : RH 2.06, La GEPP et le dictionnaire des compétences.
- Code
- SAM E6.04
- Public
- Candidats au BTS SAM, épreuve E6
- Cours
- 8 pages, PDF
- Diaporama
- 21 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 1 page, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Les métiers évoluent, les outils changent : une compétence non entretenue devient vite dépassée. Le développement des compétences s'organise autour de quatre briques que cette fiche technique détaille : anticiper les besoins avec la GEPP, faire le point avec l'entretien professionnel, planifier via le plan de développement des compétences, puis financer et évaluer les formations.
Voir ce que traite le coursCours
8 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
21 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
1 page pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
8 sections, 8 pages
- ILa compétence et le référentiel de compétences
- IILa GEPP : anticiper les besoins en compétences
- IIILes entretiens : professionnel et bilan à 6 ans
- IVLe plan de développement des compétences
- VLes dispositifs de formation
- VILe financement (OPCO) et l'évaluation de la formation
- VIICas pratique — l'assistant qui collabore au plan de formation
- VIIIRéussir l'épreuve E6
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
- modèle de Kirkpatrick à 4 niveaux
- référentiel métiers
- dictionnaire de compétences gradué (notions, application, maîtrise, expertise)
- matrice de polyvalence équipe × compétences
- grille des quatre catégories d'emplois de la GEPP
- plan de développement des compétences en six étapes
- tableau de suivi du plan de formation
- tableau d'arbitrage des besoins
Auteurs et théories
Présentation de la notion
Anticiper et faire le point : GEPP et entretien professionnel
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) anticipe à 3-5 ans les besoins en compétences de l'entreprise. Salarié par salarié, l'entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, fait le point sur l'évolution et la formation — sans jamais évaluer la performance, contrairement à l'entretien annuel. Tous les 6 ans, un bilan récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié d'au moins 2 critères sur 3 (formation, certification, progression), sous peine d'abondement du CPF de 3 000 €.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
- Comprendre la logique d'anticipation de la GEPP
- Différencier entretien professionnel et entretien annuel d'évaluation
- Construire et suivre un plan de développement des compétences
- Orienter un salarié vers le bon dispositif de financement (CPF, OPCO, VAE)
- Évaluer une formation selon les quatre niveaux de Kirkpatrick
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre l'entretien professionnel et l'entretien annuel ?
L'entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, est tourné vers l'avenir (évolution, formation) et n'a aucune incidence sur le salaire ; l'entretien annuel évalue la performance de l'année écoulée et peut influer sur la rémunération.
Que risque une entreprise si un salarié n'a pas eu de formation depuis 6 ans ?
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a bénéficié d'aucun des trois critères (formation non obligatoire, certification, progression), l'employeur doit abonder son CPF de 3 000 euros.
Qu'est-ce que la certification Qualiopi et pourquoi est-elle importante ?
C'est une condition impérative pour qu'un organisme de formation soit pris en charge par les fonds mutualisés (OPCO, CPF) ; sans elle, aucun financement mutualisé n'est possible.
Pourquoi évaluer une formation « à froid » plutôt qu'uniquement « à chaud » ?
L'évaluation à chaud ne mesure que la satisfaction immédiate ; l'évaluation à froid, 2 à 3 mois après, vérifie si la compétence est réellement appliquée en poste et si l'activité s'en trouve améliorée (niveaux 3 et 4 de Kirkpatrick).