Et s'il n'existait aucun « bon style » de management universel ? Pour Hersey et Blanchard, le meilleur manager est celui qui change de style selon la personne qu'il a en face — et selon la tâche.
Un principe : pas de style idéal
Le leadership situationnel est un modèle développé par Paul Hersey et Kenneth Blanchard au début des années 1980. Son principe : il n'existe pas un style de management idéal, mais des styles adaptés à chaque situation. L'efficacité du manager dépend de sa capacité à diagnostiquer le niveau de maturité de chaque collaborateur, puis à adopter le style qui lui correspond. Le modèle rompt avec l'idée d'un « bon style » unique — contrairement à Blake & Mouton qui tend vers le 9.9 — et invite à une flexibilité comportementale permanente.
Les deux axes de la maturité professionnelle
La maturité s'évalue sur deux dimensions indépendantes : un collaborateur peut être très compétent mais démotivé, ou très motivé mais inexpérimenté.
- La compétence — le savoir-faire pour la tâche : connaissances, expérience, autonomie. Elle s'observe à la qualité du travail, au respect des délais sans relance, à la capacité d'anticiper.
- L'engagement — le vouloir : motivation, confiance en soi, volonté d'initiative. Il s'observe à l'enthousiasme, la proactivité, l'énergie positive.
Point clé : la maturité est liée à la tâche, pas à la personne. Un même collaborateur peut être expert autonome sur une tâche qu'il maîtrise et débutant sur une mission nouvelle.
Les quatre niveaux de maturité (D1 à D4)
- D1 – Débutant enthousiaste — faible compétence, motivation liée à la nouveauté ;
- D2 – Apprenant désillusionné — compétence en progression, engagement en baisse face aux difficultés ;
- D3 – Contributeur capable mais prudent — bonne maîtrise, mais confiance ou motivation variables ;
- D4 – Expert autonome — maîtrise complète, motivé, confiant, force de proposition.
Les quatre styles de management (S1 à S4)
À chaque niveau correspond un style qui dose deux comportements du manager : le comportement directif (organiser, cadrer, structurer) et le comportement relationnel (soutenir, encourager, associer). Au collaborateur D1 très encadré (S1) répond, à l'autre bout, la délégation offerte à l'expert autonome D4 (S4). Le rôle du manager est d'accompagner l'évolution du collaborateur en faisant évoluer son propre style à mesure que la maturité progresse.