La fiche de poste et le profil du candidat
- Code
- RH 1.02
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Décrire le poste, définir le profil, scorer les candidatures : trois gestes qui séparent un recrutement piloté d'un recrutement au feeling. La fiche de poste et le profil du candidat sont les deux documents fondateurs, et les confondre produit des offres floues, des entretiens improvisés et des embauches ratées.
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
9 parties, 7 pages
ILa fiche de poste : définition et enjeux
IIDe la fiche de poste au profil du candidat
IIIRédiger la fiche de poste — Les 6 rubriques
- Intitulé et rattachement
- Raison d'être du poste
- Missions principales
- Compétences requises
- Conditions d'exercice
- Indicateurs de performance
IVConstruire le profil du candidat
VLa grille de scoring des candidatures
- Construire la grille
- De la fiche de poste à l'offre d'emploi
VICas Capgemini — Fiche de poste et scoring pour un consultant
VIICas BioVert — Fiche de poste dans une PME agricole
VIIIPièges et erreurs fréquentes
IXArticulation avec les autres fiches
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
- structure de fiche de poste en 6 rubriques
- tableau missions / % de temps / fréquence / niveau d'autonomie
- grille de comparaison hard skills vs soft skills
- typologie must have / nice to have / bonus
- grille de scoring pondérée sur 100 points, notation de 1 à 5
- tableau de transposition fiche de poste vers offre d'emploi
- Job Description Template (Capgemini)
- référentiel ROME de France Travail
Présentation de la notion
Deux documents distincts, jamais un seul
La fiche de poste décrit le POSTE : missions, rattachement hiérarchique, conditions d'exercice, indicateurs de performance. Le profil du candidat décrit la PERSONNE recherchée : formation, expérience, compétences. L'un se dérive de l'autre. Beaucoup d'organisations les fusionnent en un texte unique, ce qui empêche ensuite de savoir sur quels critères filtrer et évaluer.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
- Rédiger une fiche de poste complète selon les 6 rubriques : intitulé, raison d'être, missions, compétences, conditions, indicateurs
- Formuler 5 à 8 missions en verbes d'action à l'infinitif, hiérarchisées et pondérées en pourcentage de temps
- Choisir un intitulé de poste conforme aux référentiels métiers (ROME, conventions collectives) pour un bon référencement de l'offre
- Dériver un profil candidat des missions en séparant les critères « must have » des « nice to have »
- Construire une grille de scoring pondérée pour objectiver la présélection et l'entretien
Questions fréquentes
Quelle différence entre une fiche de poste et une fiche de fonction ?
La fiche de fonction décrit une fonction générique telle qu'elle apparaît dans l'organigramme. La fiche de poste est individualisée : elle correspond à un poste précis, dans un service précis, à un moment donné, et se réactualise dès que le contenu du poste évolue.
Combien de missions faut-il mettre dans une fiche de poste ?
On recommande 5 à 8 missions principales, formulées avec des verbes d'action à l'infinitif et hiérarchisées par importance, chacune assortie d'un pourcentage indicatif du temps de travail. Au-delà de 10, on rédige en réalité une procédure, pas une fiche de poste.
À quoi sert la rubrique « raison d'être » du poste ?
En 2-3 phrases, elle explique pourquoi le poste existe, en répondant à la question : « Si ce poste disparaissait, qu'est-ce qui ne serait plus fait ? ». C'est un premier filtre : si on ne parvient pas à la formuler clairement, le besoin de recrutement n'est peut-être pas avéré.
Comment scorer objectivement les candidatures ?
On dérive du profil des critères pondérés, en distinguant les « must have » indispensables des « nice to have » souhaitables. Chaque candidature reçoit une note pondérée sur ces critères, ce qui remplace le « feeling » par une évaluation comparable et réutilisable en présélection comme en entretien.