La gestion des talents et le bilan de compétences
- Code
- RH 5.02
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Faut-il concentrer les efforts sur une poignée de hauts potentiels ou considérer que chaque collaborateur a un talent à développer ? La gestion des talents tranche rarement, mais elle structure la rétention des compétences critiques.
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
16 sections, 7 pages
- 1Définition et intérêt
- 2Les approches du Talent Management
- 2.11 Les 2 philosophies
- 2.22 Les 5 piliers du Talent Management
- 3Les programmes talents : typologie et architecture
- 3.11 Les 4 types de programmes talents
- 3.22 Les composantes d'un programme talents réussi
- 4Le bilan de compétences : dispositif individuel central
- 4.11 Les 3 phases du bilan de compétences
- 4.22 Les règles de financement et de mise en œuvre
- 4.33 La VAE : un dispositif complémentaire
- 5Stratégie d'application et pilotage
- 5.11 Cas pratique : programme HiPo dans une ETI
- 5.22 Les KPI de pilotage du talent management
- 6Précautions et pièges à éviter
- 7Synthèse actionnable
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Présentation de la notion
Talent management et bilan de compétences
La gestion des talents (Talent Management) regroupe les pratiques RH visant à identifier, attirer, développer, déployer et fidéliser les collaborateurs critiques. Elle a été popularisée par le rapport McKinsey The War for Talent (Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, 1997). Le bilan de compétences, créé par la loi du 31 décembre 1991, permet au salarié de faire le point sur ses compétences et de définir un projet : environ 80 000 bilans sont réalisés chaque année (Dares 2023).
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
- Opposer approche exclusive et approche inclusive avec leurs fondements et risques
- Décrire les 5 piliers du Talent Management (attirer, identifier, développer…)
- Situer le bilan de compétences dans son cadre légal (loi de 1991, art. L.6313-4)
- Chiffrer l'enjeu de rétention et le coût d'un départ de talent clé
- Articuler talent management et outils RH associés (9-Box, marque employeur, mentorat)
Questions fréquentes
Qu'est-ce que la gestion des talents ?
C'est l'ensemble des pratiques RH visant à identifier, attirer, développer, déployer et fidéliser les collaborateurs dont les compétences ou le potentiel sont critiques pour la performance. Le terme a été popularisé par le rapport McKinsey The War for Talent en 1997.
Quelle différence entre approche exclusive et inclusive des talents ?
L'approche exclusive concentre les efforts sur 10-20 % de hauts potentiels (logique de Pareto), au risque de démotiver les autres. L'approche inclusive considère que chaque collaborateur a un talent à développer (théorie des forces de Clifton), au risque de diluer les budgets.
Combien coûte le départ d'un talent clé ?
Selon Gartner (2023), le coût d'un départ de talent clé est estimé à 150-200 % de son salaire annuel, soit couramment 80 à 300 K€ selon le niveau. C'est ce qui justifie l'investissement dans la rétention des hauts potentiels.