La GEPP et le dictionnaire des compétences
- Code
- RH 2.06
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Comment savoir de quels métiers votre entreprise aura besoin dans trois à cinq ans — et former dès aujourd'hui les bonnes compétences ? C'est tout l'enjeu de la GEPP, le dispositif qui fait le pont entre la stratégie d'entreprise et la politique RH.
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
13 sections, 7 pages
- 1Définition et intérêt de la GEPP
- 2Les trois piliers de la GEPP
- 2.11 Les emplois dans la GEPP : quatre catégories
- 3La méthode de construction en 6 étapes
- 4Le dictionnaire des compétences : pierre angulaire
- 4.11 Typologie des compétences
- 4.22 Format d'une fiche compétence dans le dictionnaire
- 4.33 La matrice de polyvalence
- 4.44 Cas pratique : construction du dictionnaire dans une ETI industrielle
- 5Compétences requises et conditions de réussite
- 5.11 Le cadre légal et les obligations
- 6Précautions et pièges à éviter
- 7Synthèse actionnable
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
- démarche GEPP en 6 étapes
- matrice des 4 catégories d'emplois
- référentiel métiers (fiches métier d'une page)
- dictionnaire des compétences gradué sur 4 niveaux
- fiche compétence type (intitulé, famille, type, définition, niveaux, métiers, modes de développement)
- matrice de polyvalence d'équipe
- matrice des écarts (acquérir, renforcer, maintenir, externaliser)
- plan de formation pluriannuel
Auteurs et théories
Présentation de la notion
De la GPEC à la GEPP
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche prospective visant à anticiper les besoins en compétences à moyen terme. Elle succède à la GPEC créée par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (« loi Borloo »), renommée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 qui l'ont ouverte aux parcours individuels. C'est une obligation de négociation triennale pour les entreprises d'au moins 300 salariés (art. L.2242-20 CT), respectée par seulement 60 à 65 % des éligibles (Dares, 2023).
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
- Structurer une démarche autour des trois piliers : diagnostic, référentiels, plans d'action
- Classer les emplois en quatre catégories selon l'évolution des effectifs et des compétences
- Construire un référentiel métiers et un dictionnaire des compétences
- Articuler la GEPP avec le plan de développement des compétences et les entretiens professionnels
- Sécuriser une procédure de PSE en s'appuyant sur une démarche GEPP préalable
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a été créée par la loi Borloo du 18 janvier 2005. Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 l'ont renommée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), un dispositif plus ouvert aux parcours individuels.
La GEPP est-elle obligatoire ?
Oui, c'est une obligation de négociation triennale pour les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés (art. L.2242-20 du Code du travail). Selon la Dares (2023), seules 60 à 65 % des entreprises éligibles la respectent pleinement.
Quelles sont les quatre catégories d'emplois de la GEPP ?
Les emplois stables, les emplois en transformation (compétences en forte évolution), les emplois en tension ou émergents (croissance, profils rares) et les emplois en déclin ou sensibles. Chaque catégorie appelle une stratégie RH distincte.