La fonction RH stratégique (modèle Ulrich)
- Code
- RH 4.01
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 5 pages, PDF
- Diaporama
- 23 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
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Comment faire passer les RH d'un rôle purement administratif à celui de véritable partenaire de la stratégie ? Un modèle domine la réponse depuis près de trente ans.
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5 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
23 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
15 sections, 5 pages
- 1Définition et intérêt du modèle d'Ulrich
- 2Les dimensions clés du modèle
- 2.11 La matrice des 4 rôles d'Ulrich
- 2.22 L'évolution du modèle : Ulrich 2.0 (2005, 2012)
- 2.33 Le modèle d'organisation à 3 pieds (HR delivery model)
- 3Le mécanisme et la méthode pas à pas
- 3.11 Diagnostiquer la maturité de sa fonction RH
- 3.22 Correspondance rôles → leviers de transformation
- 4Stratégie d'application
- 4.11 Adapter la répartition des 4 rôles au contexte
- 4.22 Trois cas d'usage typiques
- 4.33 Outils associés
- 5Compétences et facteurs clés de succès
- 6Précautions et pièges à éviter
- 7Synthèse actionnable — À retenir
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Présentation de la notion
Le modèle d'Ulrich et sa thèse centrale
Publié par Dave Ulrich dans Human Resource Champions (Harvard Business School Press, 1997), enrichi en 2005 (The HR Value Proposition) puis en 2012 (HR from the Outside In), ce modèle est la référence internationale pour structurer la fonction RH. Sa thèse : « HR should not be defined by what it does, but by what it delivers » — la RH se juge à ce qu'elle apporte aux clients internes (managers, salariés) et externes (clients, investisseurs). Aujourd'hui, près de 80 % des grandes entreprises mondiales structurent leurs RH selon ce cadre.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Situer le modèle d'Ulrich (1997) et ses rééditions de 2005 et 2012
- Expliquer la thèse « what it delivers » plutôt que « what it does »
- Construire la matrice croisant axe temporel et axe d'objet
- Nommer et caractériser les 4 rôles RH et leurs livrables
- Relier le modèle à l'organisation en trois pieds des DRH
- Diagnostiquer un déséquilibre de la fonction RH via les 4 rôles
Questions fréquentes
Quels sont les 4 rôles de la fonction RH selon Ulrich ?
Strategic Partner (partenaire stratégique), Change Agent (agent de changement), Administrative Expert (expert administratif) et Employee Champion (avocat des salariés). Ils résultent du croisement d'un axe temporel (stratégique/opérationnel) et d'un axe d'objet (processus/personnes).
Qui est Dave Ulrich et en quoi son modèle a-t-il changé les RH ?
Dave Ulrich a publié Human Resource Champions en 1997. Son apport majeur est d'avoir fait passer les RH d'une fonction administrative à une fonction partenaire de la stratégie business, résumée par sa thèse « HR should not be defined by what it does, but by what it delivers ».
Qu'est-ce que l'organisation RH en trois pieds ?
C'est le déploiement opérationnel du modèle d'Ulrich : les HR Business Partners, les Centres d'expertise et les Centres de services partagés. Près de 80 % des grandes entreprises mondiales structurent ainsi leur fonction RH.
Peut-on n'occuper qu'un seul des quatre rôles ?
Non sans déséquilibre. Le modèle rappelle que les quatre rôles doivent être tenus simultanément : une RH cantonnée à un seul rôle, par exemple l'administratif, est nécessairement incomplète.