« J'ai vu un cas où… » : combien de décisions RH reposent encore sur l'anecdote ? Le People Analytics propose de piloter la fonction par la donnée plutôt que par l'intuition.
Indicateurs RH et People Analytics
Les indicateurs RH (KPI RH) sont les mesures quantitatives qui pilotent la fonction. Le People Analytics applique méthodes statistiques et algorithmiques aux données RH pour produire des insights actionnables. Le marché explose : selon Gartner (2024), 64 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont une équipe dédiée, contre 18 % en 2018, pour plus de 4,5 milliards de dollars investis. Mais seules 20 % produisent des analyses prédictives robustes (Deloitte, 2024).
Les 4 niveaux d'analytics
- Descriptif — « que s'est-il passé ? »
- Diagnostic — « pourquoi ? »
- Prédictif — « que va-t-il se passer ? »
- Prescriptif — « que devons-nous faire ? »
Les entreprises matures affichent +30 % de ROE (McKinsey, 2023) grâce à de meilleures décisions de recrutement, rétention et organisation.
Les 6 familles d'indicateurs
Un dashboard mature couvre : recrutement et attractivité (Cost Per Hire, Time to Fill), engagement et climat (eNPS, turnover), formation et compétences (niveaux Kirkpatrick), rémunération et coûts (masse salariale, index égalité H/F), QVCT et santé (absentéisme, alertes RPS), diversité et inclusion. Environ 15 indicateurs cœur se suivent mensuellement.
Quelques repères 2024
- Turnover volontaire — cible 5-12 %, moyenne France 11 %, Tech 18-22 %.
- Absentéisme — moyenne 5,2 % en 2023 (Malakoff Humanis), alerte au-delà de 8 %.
- eNPS — échelle de -100 à +100 ; excellent au-delà de 50, alerte en dessous de 0.