Diversité, inclusion et management intergénérationnel
- Code
- RH 6.02
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Pour la première fois dans l'histoire, quatre générations travaillent côte à côte dans les entreprises françaises. Comment garantir l'égalité de traitement tout en valorisant cette pluralité de profils ?
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
14 sections, 7 pages
- 1Définition et intérêt
- 2Le cadre juridique français : 25 critères de discrimination
- 3Les grands axes d'une politique D&I
- 3.11 Les 6 axes structurants
- 3.22 Focus : l'index égalité H/F
- 4Le management intergénérationnel
- 4.11 Les 4 générations au travail
- 4.22 Éviter l'essentialisation générationnelle
- 4.33 Les leviers d'un management intergénérationnel efficace
- 5Les dispositifs D&I concrets
- 6Cas pratique et pièges à éviter
- 6.11 Cas pratique : déploiement d'une politique D&I dans une ETI de services
- 6.22 Les pièges à éviter
- 7Synthèse actionnable
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Présentation de la notion
Diversité et inclusion : deux notions distinctes
La diversité est un état : quelle représentativité des profils compte-t-on dans l'entreprise ? L'inclusion est une pratique : comment chacun se sent-il intégré, écouté, valorisé ? On peut être « divers sans être inclusif » — des profils variés mais dont certains se sentent marginalisés. Selon McKinsey (Diversity Wins, 2020, sur 1 039 entreprises de 15 pays), les entreprises du top quartile en diversité de genre sont 25 % plus rentables ; l'écart atteint 36 % pour la diversité ethnique.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Distinguer la diversité (état) de l'inclusion (pratique) et comprendre leur articulation
- Citer les 25 critères de discrimination prohibés par l'article L.1132-1 du Code du travail
- Identifier les sanctions pénales encourues en cas de discrimination (3 ans, 45 000 €)
- Caractériser les 4 générations au travail et les enjeux de leur cohabitation
- Argumenter la D&I comme levier de performance à l'aide des chiffres McKinsey et Deloitte
- Situer l'index égalité H/F et ses seuils légaux dans le pilotage d'une politique D&I
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre diversité et inclusion ?
La diversité est un état qui mesure la représentativité des profils dans l'entreprise. L'inclusion est une pratique qui vise à ce que chacun se sente intégré, écouté et valorisé. On peut être divers sans être inclusif, mais l'inclusion suppose toujours la diversité.
Combien de critères de discrimination reconnaît le droit français ?
Le droit français reconnaît 25 critères de discrimination prohibés par l'article L.1132-1 du Code du travail. Ils couvrent l'origine, le sexe, le handicap, l'orientation sexuelle, l'âge, la religion et d'autres. Toute discrimination fondée sur ces critères est passible de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.
Quelles sont les 4 générations présentes au travail aujourd'hui ?
Selon l'APEC (2024), quatre générations coexistent : les Baby-Boomers (1946-1964), la Génération X (1965-1980), la Génération Y ou Millennials (1981-1996) et la Génération Z (1997-2010). C'est la première fois dans l'histoire que quatre générations travaillent ensemble.
La diversité améliore-t-elle vraiment la performance ?
Oui. Selon McKinsey (2020), les entreprises les plus diverses en genre sont 25 % plus rentables, et l'écart atteint 36 % pour la diversité ethnique. Deloitte (2019) mesure +83 % d'innovation. La D&I améliore aussi l'attractivité, 76 % des candidats la regardant dans leurs critères de choix.