Les KPI RH
- Code
- PER 4.04
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 6 pages, PDF
- Diaporama
- 18 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 1 page, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Derrière un « taux de turnover », il y a des parcours ; derrière un « absentéisme », des situations parfois difficiles. Comment piloter le capital humain par les chiffres sans jamais réduire les personnes à des statistiques ?
Voir ce que traite le coursCours
6 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
18 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
1 page pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
9 sections, 6 pages
- 1Pourquoi des KPI RH
- 2Recrutement et attractivité
- 3Fidélisation et turnover
- 4Engagement et climat
- 5Compétences et formation
- 6Masse salariale, productivité et sécurité
- 7Diversité, RSE et éthique de la mesure
- 8Pièges fréquents & mémo
- 9Glossaire & sources
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Présentation de la notion
Pourquoi piloter les RH par les indicateurs
Longtemps réputée peu mesurable, la fonction RH se pilote aujourd'hui par des indicateurs qui aident à objectiver des décisions (recruter, former, fidéliser) et à anticiper des risques (départs, désengagement, tensions). Le capital humain étant souvent le premier actif et le premier poste de coût, le piloter est essentiel. Ces KPI relient la fonction RH à la performance globale, via la perspective « apprentissage & croissance » du Balanced Scorecard : des équipes compétentes, engagées et fidèles produisent de meilleurs processus, donc des clients plus satisfaits, donc de meilleurs résultats.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
- Relier les KPI RH à la performance globale via le Balanced Scorecard
- Interpréter les indicateurs de recrutement : délai, coût, taux d'acceptation, qualité
- Suivre la fidélisation et l'engagement (turnover, rétention, eNPS, absentéisme)
- Définir le people analytics et ses apports
- Appliquer une éthique du pilotage RH qui ne réduit pas les personnes à des chiffres
Questions fréquentes
Quels sont les principaux KPI RH ?
Ils couvrent le cycle de vie du collaborateur : recrutement (délai, coût, taux d'acceptation des offres, qualité), fidélisation (turnover, rétention, ancienneté), engagement et climat (eNPS, absentéisme), compétences (formation) et grands équilibres (masse salariale, productivité, santé-sécurité).
Qu'est-ce que le people analytics ?
C'est le pilotage RH data-driven : exploiter les données sociales pour mieux décider. Il objective des décisions souvent prises à l'intuition, mais accentue les risques éthiques à mesure qu'on peut mesurer davantage les personnes.
Comment utiliser les KPI RH de façon éthique ?
Les KPI RH portent sur des personnes : ils doivent éclairer la décision et l'attention portée aux collaborateurs, jamais servir à les réduire à des statistiques ou à pressurer. La maturité RH tient autant à l'exploitation des données qu'aux limites qu'on s'impose.
Que mesure le taux d'acceptation des offres ?
Il rapporte les offres acceptées aux offres faites : c'est un indicateur d'attractivité de l'employeur. Un taux faible signale que les candidats retenus déclinent, souvent un signe de problème de rémunération, de délai ou d'image.