L'entretien de recrutement
- Code
- RH 1.04
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Un entretien mené « au feeling » prédit à peine mieux la réussite d'un candidat qu'un tirage au sort. Comment faire d'un entretien un vrai outil d'évaluation plutôt qu'une conversation trompeuse ?
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
10 parties, 7 pages
ILes formats d'entretien
IIStructurer l'entretien en 4 phases
- Spécificités de l'entretien en visio
IIILa méthode STAR : évaluer par les faits
- Formuler les questions STAR
- Relancer pour compléter le STAR
IVLes biais cognitifs de l'entretien
VLa grille d'évaluation
VICas Schneider Electric — Entretien structuré à grande échelle
VIICas CabCom — L'entretien STAR dans un cabinet de conseil
VIIIFacteurs clés de succès de l'entretien
IXPièges et erreurs fréquentes
XArticulation avec les autres fiches
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Auteurs et théories
Présentation de la notion
Structuré ou non : un écart de fiabilité décisif
L'entretien est l'étape la plus connue mais la plus faillible du recrutement. Un entretien non structuré a une validité prédictive de 0,20 sur 1, à peine mieux que le hasard. Un entretien structuré avec la méthode STAR atteint 0,51 (Schmidt & Hunter, 1998). La différence : le premier repose sur l'impression du recruteur, le second sur des faits vérifiables.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
- Choisir et combiner les formats d'entretien selon leurs forces et leurs limites
- Structurer un entretien en 4 phases avec des questions standardisées posées à tous les candidats
- Appliquer la méthode STAR pour évaluer une compétence sur des faits vérifiables
- Respecter la règle des 70 % de temps consacré à l'exploration où le candidat parle
- Adapter la conduite de l'entretien en visio en tenant compte de la perte de communication non verbale
Questions fréquentes
Qu'est-ce que la méthode STAR en entretien de recrutement ?
La méthode STAR structure les questions autour de situations vécues par le candidat, ce qui fait reposer l'évaluation sur des faits vérifiables plutôt que sur une impression. Elle fait passer la validité prédictive de l'entretien de 0,20 (non structuré) à 0,51 (Schmidt & Hunter, 1998).
Un entretien structuré est-il vraiment plus fiable ?
Oui, nettement. Un entretien non structuré a une validité prédictive de 0,20 sur 1, à peine meilleure que le hasard, contre 0,51 pour un entretien structuré avec la méthode STAR. Le premier repose sur l'impression du recruteur, le second sur des faits vérifiables et des critères communs.
Combien de temps le recruteur doit-il parler pendant l'entretien ?
Le moins possible : la règle est de consacrer 70 % du temps à la phase d'exploration, où c'est le candidat qui parle, et 30 % à la présentation et à l'échange. Le recruteur qui parle plus que le candidat n'apprend rien sur ses compétences réelles.
Quelles précautions prendre pour un entretien en visio ?
En visio, la communication non verbale est réduite d'environ 60 % (Mehrabian). Il faut regarder la caméra pour simuler le contact visuel, couper le micro quand le candidat parle et ménager un temps de latence plus long avant de répondre pour compenser le décalage réseau.