Le coût d'un recrutement (réussi et raté)
- Code
- RH 1.09
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Combien coûte réellement une embauche ? Bien au-delà de la facture du jobboard, un recrutement raté peut engloutir jusqu'à 200 % d'un salaire annuel.
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
15 sections, 7 pages
- 1Définition et intérêt du calcul du coût de recrutement
- 2La typologie des coûts de recrutement
- 2.11 Les coûts directs
- 2.22 Les coûts indirects
- 2.33 Les coûts cachés
- 3Méthode de calcul du coût total d'un recrutement
- 3.11 Cas pratique A : Recrutement d'un commercial junior en PME
- 3.22 Cas pratique B : Recrutement d'un développeur senior via cabinet
- 4Le coût d'un recrutement raté
- 4.11 Décomposition du coût d'un recrutement raté
- 4.22 Cas pratique C : Calcul du coût d'un recrutement raté
- 5Compétences requises et facteurs clés de succès
- 5.11 Les KPI de pilotage du coût de recrutement
- 6Précautions et pièges à éviter
- 7Synthèse actionnable
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
- typologie en trois familles de coûts
- formule CPR = directs + (temps × taux horaire chargé) + (vacance × productivité perdue) + (ramp-up × écart de productivité)
- méthode de calcul en 4 étapes
- tableau de décomposition d'un recrutement raté en 6 composantes pondérées
- tableau de 6 KPI avec formule et benchmark
- charte méthodologique RH de périmètre de coût
- ATS avec reporting natif
- grille de temps par intervenant
Auteurs et théories
Présentation de la notion
Un indicateur de pilotage stratégique
Le coût d'un recrutement regroupe toutes les dépenses engagées pour pourvoir un poste, de l'expression du besoin jusqu'à la pleine autonomie du collaborateur. Les ordres de grandeur en France (APEC, Welcome to the Jungle, Work Institute, 2023) : de 3 000 à 10 000 € pour un non-cadre, de 5 500 à 20 000 € pour un cadre, jusqu'à 30 000 à 60 000 € pour un dirigeant recruté via chasseur de têtes.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Définir le périmètre du coût de recrutement, du besoin à la pleine autonomie
- Distinguer coûts directs, indirects et cachés d'une embauche
- Valoriser le temps interne avec un coût horaire chargé par intervenant
- Chiffrer le coût d'un recrutement raté selon le niveau de poste
- Situer les ordres de grandeur en France par catégorie de poste
- Argumenter l'investissement dans la qualité du recrutement comme une économie
Questions fréquentes
Combien coûte un recrutement en France ?
Les ordres de grandeur (APEC, Welcome to the Jungle, 2023) vont de 3 000 à 10 000 € pour un poste non-cadre, de 5 500 à 20 000 € pour un cadre, et jusqu'à 30 000 à 60 000 € pour un cadre dirigeant recruté via chasseur de têtes.
Quels sont les trois types de coûts de recrutement ?
On distingue les coûts directs (facturés : annonces, cabinet, tests), les coûts indirects (temps humain interne, souvent sous-estimé) et les coûts cachés (manque à gagner du poste non pourvu et montée en compétence progressive du nouvel arrivant).
Combien coûte un recrutement raté ?
Un départ avant 18 mois coûte entre 30 % du salaire annuel pour un non-cadre et 200 % pour un cadre stratégique (Work Institute, 2023). Pour un cadre à 50 000 € bruts, cela représente 15 000 à 100 000 € de pertes.
Pourquoi calculer le coût d'un recrutement ?
C'est un indicateur de pilotage stratégique : il objective l'efficacité de la fonction recrutement et justifie les investissements dans les processus, les outils et la marque employeur. Investir dans la qualité devient alors la principale économie du cycle RH.