Le recrutement à distance et le recrutement par les compétences
- Code
- RH 1.05
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Et si le meilleur candidat n'avait pas le CV le plus impressionnant ? Recruter par les compétences, c'est évaluer ce qu'un candidat sait FAIRE, pas ce qu'il a fait.
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
10 parties, 7 pages
ILes limites du recrutement par le CV
IILa validité prédictive des méthodes de sélection
IIILa méthode de recrutement par simulation (MRS)
- Les étapes de la MRS
IVL'assessment center
- Les exercices types d'un assessment center
- Concevoir un assessment center
- Assessment center interne vs externe
VLes alternatives au CV traditionnel
VICas L'Oréal — Assessment center pour les hauts potentiels
VIICas LogiNord — MRS pour recruter des préparateurs de commandes
VIIIFacteurs clés de succès
IXPièges et erreurs fréquentes
XArticulation avec les autres fiches
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Présentation de la notion
Pourquoi le CV prédit mal la réussite
Le CV est l'outil de sélection le plus utilisé au monde, et l'un des moins fiables. Il mesure le passé mais prédit mal la performance future :
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
- Expliquer la notion de validité prédictive et classer les méthodes de sélection selon Schmidt & Hunter
- Construire une combinaison d'outils triangulée (entretien STAR + test cognitif + mise en situation)
- Décrire les étapes de la Méthode de Recrutement par Simulation de France Travail
- Sélectionner les habiletés clés d'un poste à partir d'un référentiel
- Concevoir un assessment center reproduisant les conditions réelles du poste
Questions fréquentes
Qu'est-ce que le recrutement par les compétences ?
C'est une approche qui évalue les candidats sur ce qu'ils savent faire plutôt que sur leur diplôme ou leurs employeurs précédents. Elle repose sur des mises en situation, des assessment centers et des méthodes comme la MRS, plus prédictives de la réussite que le CV.
Quelle méthode de recrutement est la plus fiable ?
L'assessment center et la mise en situation ont la validité prédictive la plus élevée. Mais aucune méthode seule ne suffit : la combinaison entretien structuré STAR + test cognitif + mise en situation atteint une validité supérieure à 0,65.
Comment fonctionne la MRS de France Travail ?
La Méthode de Recrutement par Simulation identifie 4 à 6 habiletés clés du poste parmi un référentiel de 18, puis crée des exercices reproduisant les gestes réels du poste. Les candidats sont évalués en situation, sans CV ni condition de diplôme.
Le CV est-il vraiment peu fiable ?
Le nombre d'années d'expérience, critère n°1 du tri, n'a qu'une validité prédictive de 0,16 sur 1. De plus, le CV reproduit des biais sociaux et 36 % contiennent une information inexacte selon HireRight (2023).