Les politiques RH et la rémunération globale
- Code
- RH 4.02
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 7 pages, PDF
- Diaporama
- 29 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 3 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Pourquoi 43 % des salariés sous-estiment-ils la valeur réelle de leur package ? Parce qu'une rémunération ne se résume jamais au salaire fixe — et parce que l'équité perçue pèse plus que le montant absolu.
Voir ce que traite le coursCours
7 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
29 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
3 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
14 sections, 7 pages
- 1Définition et intérêt
- 2L'architecture de la rémunération globale
- 2.11 Les 5 composantes du Total Rewards
- 2.22 Les quatre types de rémunération variable
- 3Les principes d'une politique de rémunération équilibrée
- 3.11 Les quatre équilibres à maîtriser
- 3.22 La théorie de l'équité d'Adams (1965)
- 4Construire et piloter une politique de rémunération
- 4.11 Les 6 étapes de construction
- 4.22 Cas pratique : refonte de la politique de rémunération dans une ETI de services
- 5Les KPI de pilotage de la politique RH
- 5.11 La philosophie de rémunération : trois positionnements stratégiques
- 6Précautions et pièges à éviter
- 7Synthèse actionnable
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Auteurs et théories
Présentation de la notion
Politique RH et rémunération globale
Une politique RH structure la gestion des ressources humaines autour de six domaines : recrutement, rémunération, formation, mobilité, conditions de travail, dialogue social. Sa composante la plus visible est la rémunération globale (Total Rewards), concept formalisé par WorldatWork en 2000. Selon Willis Towers Watson (2023, 1 400 entreprises), 43 % des salariés français sous-estiment la valeur totale de leur package : les avantages non-monétaires représentent 25 à 40 % du total mais restent mal perçus.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
- Décomposer la rémunération globale selon les 5 composantes du Total Rewards
- Appliquer la règle des 60-25-15 pour valoriser le package complet
- Distinguer bonus individuel, intéressement et participation et leur régime
- Analyser le rôle de l'équité d'Adams dans le sentiment de justice
- Relier iniquité salariale perçue et départs volontaires
Questions fréquentes
Qu'est-ce que la rémunération globale (Total Rewards) ?
C'est l'ensemble de ce qu'un salarié reçoit en contrepartie de son travail au-delà du salaire fixe : variable, avantages sociaux, reconnaissance, développement et QVT. Le concept a été formalisé par WorldatWork en 2000.
Quelle différence entre intéressement et participation ?
L'intéressement est facultatif, lié à la performance collective et fixé par accord triennal, exonéré de charges hors CSG/CRDS. La participation redistribue une fraction du bénéfice net et est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Pourquoi les salariés sous-estiment-ils leur rémunération ?
Parce que 25 à 40 % du package est non-monétaire (avantages, développement) et reste mal perçu. Selon Willis Towers Watson (2023), 43 % des salariés français sous-estiment ainsi la valeur totale de leur rémunération.
L'équité salariale compte-t-elle plus que le montant ?
Souvent oui. Selon l'équité d'Adams, les inégalités perçues comme injustes pèsent davantage que les niveaux absolus. Gallup (2023) attribue 47 % des départs volontaires à un sentiment d'iniquité salariale.